Actitud Estratégica: “Captar una visión global, capaz de ser resumida, de modo que permita ver el «cuadro general» de un evento.”

La última variable del Pensamiento Estratégico es laActitud Estratégica, aquella que todo directivo debe desarrollar para poderfuncionar como piensan los estrategas en una suerte de “Visión Periférica”, mediantela cual se enfoca el mundo con una lente de ángulo ancho, para ver cómonuestros actos se relacionan con diversas esferas de la misma actividad.

La actitudestratégica es una forma de ver el mundo como una serie de eventosintercontectados y mutuamente influyentes que generan ciertos resultados ycuando éstos no son los esperados, el foco de atención se orienta a losobjetivos que están siendo impactados, estableciendo la urgencia, prioridad ycriticidad para resolver los conflictos asociados a estos eventos.

La mente delestratega se caracteriza por ser intelectualmente elástica y flexible, lo quele permite encontrar respuestas factibles a situaciones inesperadas o nuevas.

Un pensadorestratégico, es inquieto, no se conforma con lo evidente, espera más, tieneautoconfianza en sus capacidades, es un generador de buenas preguntas,cuestiona todo sin enjuiciar a las personas sino se enfoca en los hechos. Asumela responsabilidad de hacerse cargo, no teme a las decisiones y a asumirriesgos. Se siente cómodo en escenarios de incertidumbre. Sabe que lecorresponde resolver y le apasiona y motiva esta responsabilidad. La ActitudEstratégica es una revolución mental, un cambio de paradigma que convierte a lapersona en alguien más pleno, porque se percibe en control de si mismo paraactuar, siente que vale la pena comprometerse, que comprende las circunstanciasque le rodean y la vida es un desafío apasionante.

Cuando unaestratega piensa, en su mente se activa una percepción en secuencia, es decir,es como ver una cinta cinematográfica en cámara lenta, en la cual visualiza lasimágenes de los acontecimientos, cuáles serán sus actuaciones sobre la marcha,enlaza acciones, hasta que logra la escena mas adecuada que genera el efectobuscado. Sus acciones se caracterizan por apoyarse mutuamente. En esta películano quedan cabos sueltos ni piezas aisladas. Visualiza y en base a lo queobserva establece las conexiones y acciones a seguir.

De acuerdo a OhmaeK , autor de La Mente del Estratega, “losestrategas no rechazan el análisis ni la razón. En realidad, trabajanpermanentemente haciendo análisis, pero lo usan sólo para estimular el procesocreativo, para probar las ideas que surgen, para averiguar las consecuenciasestratégicas o para no fallar en la ejecución de ideas "locas" quetienen grandes posibilidades y que, de otro modo, nunca se habrían puesto enpráctica. El análisis es el punto de partida del pensamiento estratégico. Elpensador estratégico se enfrenta a problemas, tendencias o situaciones queparecen constituir un todo armonioso. El estratega debe desmembrar ese todo ensus partes constitutivas y, una vez que conoce el significado de cada parte,debe volver a juntarlas intentando aprovechar al máximo la ventaja competitivade la empresa. La solución obtenida de esta forma es distinta de la conseguidacon el pensamiento lineal, ya que hemos identificado y estudiado los elementosconcernientes a nuestro problema y los hemos organizado de una manera relevante”.(Ohmae K., 1990)

La mente flexiblede un pensador estratégico, entiende la completa gama de posibilidades almomento de resolver un conflicto, evalúa los costos y beneficios de cada una yse pregunta "¿qué pasaría si...?" o "si la situación fuera tal ytal, ¿cuál sería nuestro mejor curso de acción?".

La actitud estratégica en la práctica

En la práctica laactitud estratégica en primer lugar, se aplica a la organización identificando las variables estratégicasque permiten establecer criterios de decisiones. Una variable estratégica esaquella que permite identificar el impacto de algo, evaluando su prioridad. Eneste contexto las variables claves son:

• Objetivos ¿Qué objetivo se ve impactado?

• Clientes ¿A que cliente impacta?

• Externos

• Internos

• CapacidadesOrganizacionales ¿Quécapacidades impacta?

• Actividades ¿Qué actividades impacta?

• Higiénicas

• De Soporte

• Estratégicas

Cuando unconflicto impacta un objetivo corporativo, un cliente externo o una actividadestratégica, establece inmediatamente una prioridad en su resolución, cuandoimpacte otros criterios se evaluará la oportunidad de la prioridad y urgencia.

En segundo lugar,todo estratega tiene un conocimiento detallado del mercado en el cual participasu negocio, para lo cual, desarrolla una lectura sistémica del contexto delmercado. Esta lectura puede ser realizada utilizando la metodología de las 5Fuerzas de Porter. Este análisis considera la fuerza que tienen para el negociolos competidores actuales, los competidores potenciales, los clientes, losproveedores, y los sustitutos en el mercado. Esta lectura determina elescenario en el cual el negocio opera y establece las claves estratégicas del negocio.Así por ejemplo, no da lo mismo, tener un proveedor exclusivo que tiene muchafuerza y puede poner en riesgo alguna operación comercial o cumplimiento deservicios en tiempo y calidad, versus contar con más de un proveedor que cumplacon las mismas características. Por otro lado, si los clientes tienen la fuerzade poder definir los precios de ventas y generan el volumen central deoperaciones de la empresa, el poder de negociación que podrá ejercer la empresaes nulo, por lo tanto cualquier problema con este cliente es prioritario.

En tercer lugar,la empresa debe tener un análisis FODA para tener claridad de sus posicionesestratégicas en el mercado.

Finalmente, elestratega, tiene un manejo que le permite hacer la lectura del contextopolítico de la organización, estableciendo las redes de intereses internas quedeterminan como funcionan los canales políticos y relaciones informales depoder dentro de la organización. En este punto, es importante considerar que elpoder político al interior de una organización tiene muchas veces, más peso quelas relaciones jerárquicas y es clave para la estrategia, tener un amplioconocimiento de las redes políticas. Así por ejemplo, si un conflicto involucraal vendedor mas influyente de la compañía que a su vez es persona de confianzade la gerencia general, es conveniente manejarlo estratégicamente porque suimpacto y la influencia política tiene mayor impacto que si el conflicto seproduce con un vendedor que no pertenece a una red política por muy buen rendimientoque tenga.

La carreradirectiva tiene como ruta obligatoria el desarrollar las capacidades dePensamiento Estratégico. Un directivo que sabe dirigir equipos y lograresultados ha pasado de la Ejecución a la Dirección, el paso siguiente espensar y analizar en forma estratégica pasando de la Operación a la EstrategiaCorporativa y manejo político de las redes de intereses. Muchos directivos semantienen dirigiendo la operación hasta el punto de su incompetencia máxima,y para seguir aportando valor deben potenciar las habilidades para manejarsepolíticamente al interior de la empresa y enfocarse en las estrategias para elcrecimiento de sus negocios.

Se ha preguntado ¿Porque algunos directivos que logran resultados exitosos, en algún momento de suscarreras dejan de ascender? La respuesta esta en la falta de habilidadesestratégicas y políticas. Le invitamos a reflexionar sobre su propio desarrolloy determinar cual es su actual estado en términos estratégicos y políticos.Podría ser que su carrera profesional este siendo afectada por estas variablesy sea momento de tomar acción al respecto.

“El líderrequiere de un sólido entendimiento a fin de crear una estrategia inteligente”-John Kotter

Pensamiento Estratégico: De la Dirección Operativa a la Estrategia Corporativa

Muchos lideres trabajan duro para desarrollar sus competencias directivas y poder construir y liderar equipos de trabajo en forma efectiva. Logran dirigir equipos y conducirlos para cumplir con los resultados esperados. En este proceso lo que el líder hace es pasar de la ejecución de tareas a su dirección, es decir, “deja de hacer”, para que su equipo “sea quien haga” y se encarga de establecer los criterios mediante los cuales el equipo desarrollará las acciones, de acuerdo al potencial de cada integrante y los desafíos que el equipo tenga. En otras palabras deja de ser un jugador más del equipo para salir de la cancha y empezar a dirigir los partidos desde la banca del entrenador, pero se encarga de dejar en cada posición a aquel jugador que pueda, según su potencial, jugar mejor y asegurar que el partido sea ganado. 

Muchos lideres, cuando el partido esta en juego y se va perdiendo, no soportan la angustia de sólo mirar y se meten a la cancha a tratar de reemplazar a los jugadores que no están haciéndolo bien, “vuelven a la ejecución” y con esto no sólo posiblemente no logren ganar el partido, sino además, confunden al resto del equipo que por muy bien que lo este haciendo, bajan su rendimiento al no comprender con claridad como es esto de jugar el partido con el entrenador dentro de la cancha. 

Un líder dirige, no ejecuta acciones porque para eso esta el equipo. Si un líder no deja que su equipo sea el que se encargue de ejecutar las acciones, no permite que se produzca el aprendizaje, así como si un entrenador no deja que los jugadores entrenen para poder ir mejorando su desempeño en la cancha. Cuando el líder es capaz de entender esta metáfora y logra “dirigir” sin intervenir en la ejecución, lo que sucede desde la perspectiva del rol directivo, es que la mitad del trabajo esta realizado, pero queda la segunda etapa del desarrollo del rol que es dejar de dirigir la operación para enfocarse en la estrategia y proyección del equipo hacia el logro de objetivos corporativos. 

Escucho muchos gerentes decir, “ahora que ya dirijo y tengo un equipo empoderado y autónomo, siento como si mi rol ya no tuviera importancia, me siento un poco sobrando”, “me lo paso en reuniones y resolviendo temas pero en definitiva siento que en concreto no hago nada y tengo tiempo que no se en que ocupar”. Estamos acostumbrados a creer que en tanto estemos ocupados ejecutando actividades el rol se justifica, es importante y un buen día es aquel en el cual debemos hacer muchas cosas, correr todo el día. Pues bien, las claves de todo profesional que quiere desempeñarse en roles directivos en forma efectiva, es hacer que las cosas sucedan pasando de la Ejecución a la Dirección y cuando eso lo logra, debe pasar al nivel siguiente que es pensar y analizar en forma estratégica pasando de la Operación a la Estrategia Corporativa. 

Lo anterior significa que todo líder llega un momento es su desarrollo que debe aprender y potenciar sus capacidades de análisis y de adquirir una actitud estratégica para pasar de un enfoque de pensamiento orientado a la ejecución operativa de acciones a un enfoque estratégico de acuerdo a los objetivos y estrategias corporativas. Este ultimo enfoque es el que permite potenciar el rol directivo en términos de abordar tanto la toma de decisiones como el análisis y resolución de conflictos, sobre la base del pensamiento estratégico y el enfoque sistémico. 

Un buen líder no sólo logra resultados esperados, sino que además se encarga de proyectar el futuro en base a las estrategias que le permitirán agregar valor a la organización y le permitirán conseguir los objetivos corporativos que aseguren el crecimiento sostenido y la competitividad en el mercado. Entonces ante la pregunta de un líder que ha logrado dirigir sus equipos y percibe que su rol ya no es tan importante, yo le diría, su rol potencial recién empieza en ese punto y es desde ahí, donde su rol empieza a tomar relevancia para la organización y hará la diferencia en su desarrollo y proyección profesional hacia cargos de mayor responsabilidad. 

Muchos llegan a dirigir, pero pocos logran aportar estrategias a sus organizaciones. Lo normal que se observa son equipos bien dirigidos, pero bien dirigidos en la operación, equipos que cumplen y llegan a las metas, pero que en pocos años se desmotivan, porque cumplir con los resultados en forma permanente no hace que las personas necesariamente se sientan que están creciendo y es en este punto donde el líder debe hacer su entrada como estratega, asegurar a su equipo que se salió de la operación, para poder proyectar las próximas etapas del crecimiento de la empresa que a su vez aseguren un crecimiento profesional para los miembros de su equipo. 

En este punto hace su entrada el Pensamiento Estratégico, que es un conjunto de herramientas analíticas para conseguir lo que queremos de la mejor forma y venciendo las dificultades. Es un pensamiento sistémico personal que considera la aplicación del juicio basado en la experiencia, para determinar las direcciones futuras. Es una actitud flexible, abierta a múltiples perspectivas, mediante la cual se observa el mundo. 

El Pensamiento Estratégico, es la combinación de: 

 Un Método analítico: Análisis Estratégico 

 Elasticidad mental: Pensamiento Sistémico 

 Una Actitud flexible: Actitud Estratégica 

 El Análisis estratégico, es un marco de referencia a partir del cual se sabrá exactamente lo que se debe hacer y donde enfocar los esfuerzos para solucionar las falencias y problemas, para con ello, llegar con éxito a las metas fijadas sostenidamente. 

  

El Pensamiento Sistémico, Es un modo de pensamiento que contempla el todo y sus partes, así como las conexiones entre éstas. Es una disciplina de pensamiento.
 

La Actitud Estratégica, es una “Visión Periférica” o la capacidad de enfocar el mundo con una lente de ángulo ancho, para ver cómo nuestros actos se relacionan con otras esferas de la misma actividad. 

Un pensador estratégico, además de mirar al frente y tener claro su foco objetivo, siempre tiene una Percepción en Secuencia, algo así como la proyección de una película en la que visualiza como se desenvuelven los acontecimientos, cuáles serán sus actuaciones sobre la marcha, encadena una acción a otra buscando provocar el efecto deseado. Sus acciones se caracterizan por apoyarse mutuamente. Podríamos decir que en su juego no hay piezas aisladas. 

En los próximos artículos revisaremos los elementos que determinan el pensamiento estratégico. Mientras le invito a pensar en lo siguiente, ¿esta usted cumpliendo con sus metas o además esta aportando valor estratégico a su negocio?, ¿tiene consciencia de lo que implicaría para su desarrollo profesional, potenciar habilidades para enfocarse en la estrategia más que en la operación? ¿Conoce alguna persona estratégica? ¿Que hace, cuales son sus características? 

 “Cualquiera puede observar las tácticas que producen victorias; lo que pocos pueden discernir es la estrategia que las fundamenta” Sun Tzu

Mascara y Sombra: El poder oculto de la naturaleza humana

Estaba conversando tranquilamente con un compañero cuando de pronto emerge de mi boca la siguiente frase, “parece que tu lo haces todo perfecto verdad, quien como tu”, él desconcertado me mira sin entender a que me refiero y yo me quedo callada reflexionando que quise decir porque tampoco lo entiendo.

La conversación hasta ese punto se refería a como el había enfrentado un conflicto que lo tenía muy agobiado y lo bien que se sentía de haber podido resolverlo. Lo que sucedió posiblemente, es que esta narración, activó una parte de mis aspectos sombríos, donde mi propia incapacidad de hacer frente a mis conflictos personales, emergió en esta frase irónica como una forma de agredir a quien me muestra mis propias incapacidades, no quiero agredirlo, pero lo hago, antes de tener tiempo a pensar lo que estoy a punto de decir, el comentario surge en forma involuntaria desde mi interior y sólo me doy cuenta después que he dicho la frase. Me siento fatal y me enfrento con resultados de mi conducta que jamás deseé generar conscientemente y para evitar ser cuestionada le resto importancia y sigo la conversación asumiendo que he dicho algo para amenizarla, pero sintiéndome internamente muy incomoda.

Normalmente mostramos al mundo exterior nuestra mascara social que es aquella careta que nos ponemos día a día para salir a interactuar con otros, y que la hacemos lucir de la mejor forma posible para evitar ser rechazados; no obstante, nos distancia de nuestro núcleo vital o de la esencia verdadera de nuestra personalidad, por lo tanto, para compensar y permitir que la totalidad síquica de la persona se produzca, en contraposición a esta máscara, se encuentra la sombra que representa aquella parte de nosotros mismos que no queremos mostrar y muchas veces no aceptamos ni conocemos y tiene el poder de emerger automáticamente en forma involuntaria y tomar posesión de esta máscara, haciendo que las personas se comporten de formas a veces muy irracionales e inadecuadas de acuerdo a lo esperado socialmente.

Poder descubrir y conectar la sombra personal, tiene la finalidad de facilitar la relación con el inconsciente para reconocer nuestra verdadera naturaleza y entendiendo los aspectos sombríos, poder compensar a nivel consciente nuestras actitudes reflejadas en la forma como nos comportamos con los demás en la interacción social. Por otra parte, nos permite construir relaciones más sanas en las cuales podamos darnos cuenta cuando estamos proyectando en otros nuestras propias características negativas reprimidas y nos generan molestia cuando las vemos proyectadas fuera de nosotros o cuando estamos hiperidealizando a alguien mediante la proyección de aspectos positivos que están ocultos en nuestro mundo sombrío y que nos hacen muchas veces, aceptar relaciones abusivas y desgastantes, al creer que el otro tiene características que deseamos poner en la persona pero que surgen desde nuestra propia naturaleza. Poder ver a las personas y a nosotros mismos como realmente somos, permite establecer relaciones más libres que no se basan en falsas expectativas.

Cuando logramos establecer una relación más consciente con nuestra sombra, deja de ser como aquel personaje siniestro que a veces surge y que nos aterra, ya que en la medida que conozcamos y aceptemos más esa parte de uno mismo capaz de hacer cosas que nos interfieren, podremos vivir con mejor manejo y equilibrio, saber que es lo que potencialmente puede emerger nos da poder para manejarlo y nos tranquiliza. Como decía Jung “la sombra sólo resulta peligrosa cuando no le prestamos la debida atención”.

Los beneficios más evidentes de trabajar y reconocer los aspectos sombríos son:

1. Mejorar nuestra comprensión sobre nosotros mismos para poder aceptarnos de forma mas completa e integral.
2. Aceptar y librarnos de la tensión negativa que surge cuando emergen sentimientos y actitudes negativas, acogiendo esta parte de nosotros como una parte que debe ser cuidada, no reprimida ni enjuiciada.
3. Canalizar la expresión de las emociones negativas que emerjan en el día a día, identificando cada vez más el punto a partir del cual se gatillan, pudiendo manejar los estados internos y las reacciones externas hacia conductas mas ecológicas.
4. Aceptar nuestros sentimientos y emociones negativos.
5. Sanar heridas internas provocadas por nuestra naturaleza sombría, perdonándonos y estableciendo una comunicación más amable con nosotros mismos y los otros.
6. Desarrollar el poder creativo del lenguaje simbólico para usar las fuentes de entrada al mundo inconsciente que permite reconocer más fácilmente nuestra esencia y a partir de este conocimiento, hacernos cargos de mantener los aspectos sombríos en los espacios que deban estar de acuerdo a las situaciones que nos vaya tocando vivir.

Cuando logramos aceptar con humildad que nuestros aspectos negativos y aquello que no nos gusta de nosotros mismos, son parte esencial y necesaria para poder vivir en armonía, asumimos con serenidad nuestra naturaleza verdadera y vivimos en equilibrio. Dejamos de batallar con nuestra esencia. “Descubrir la sombra nos permite estar en el lugar correcto del modo correcto”.Tom Robbin

El proceso de ingresar al mundo de su sombra es por veces doloroso, porque posiblemente se encuentre con aspectos que le desagradan profundamente de las personas y los rechaza, la envidia, el egoísmo, el ansia de poder, la necesidad de controlar y dominar, la ira, la agresividad, la ironía, la descalificación, la manipulación, la intolerancia, la falta de carácter, la impulsividad, la pasividad, los deseos y fantasías, son algunas de las muchas características que pueden aparecerse, pero el trabajo con la sombra, le permitirá descubrir que todos estos aspectos sombríos tienen también una función positiva, que aplicada en forma adecuada puede ayudarle muchas veces en diversas situaciones de la vida, convirtiendo sus aspectos negativos en fuentes de energía para provocarlo a movilizarse.

Mi invitación es a tener el coraje de internarse en su interior, reconocer su sombra y trabajar con ella para lograr el equilibrio que estoy segura muchas veces le hace falta en su vida. ¿Qué teme encontrar en su interior que le impide empezar a trabajar con usted mismo?

" Todo lo que reprimimos nos debilita hasta el momento en que descubrimos que también constituía una parte de nosotros mismos." ROBERT FROST

La Tensión de Opuestos en el camino de la Persona hacia su Totalidad

Pasamos los primeros veinte años de nuestra vida decidiendo qué partes de nosotros mismos debemos meter en el saco y ocupamos el resto tratando de vaciarlo....ROBERT BLY


El Taller esta dirigido a personas que tengan la inquietud de lograr un encuentro con la naturaleza sombría de su personalidad, para avanzar hacia la integración de su adaptación al medio social y el equilibrio interno. El objetivo es que cada persona aprenda como internarse en su inconsciente personal, para reconocer sus aspectos sombríos y mediante este conocimiento, tome consciencia de los contenidos de su sombra, determine el origen de los comportamientos no funcionales y sus posibilidades de cambio. El Taller considera:

๏ Conocer la estructura de la Psique y la importancia de la sombra.
๏ ¿Qué es la Sombra Personal?
๏ ¿Donde surge la sombra y como se desarrolla?
๏ ¿Cuál es la función de la Sombra y para que sirve?
๏ ¿Cómo se puede observar la sombra en el día a día?
๏ ¿Cómo aparece en los sueños la sombra y cual es la función es esta aparición?
๏ ¿Cómo trabajar con la sombra en su reconocimiento, aceptación e integración?

Duración: 16 horas. Fecha: 18 y 19 de Febrero de 9:30 a 17:30 horas; 17 y 18 de marzo. Julia Bernstein 518, La Reina. Informaciones: Claudia Jaramillo Tel Cel 56-2-(9) 825.66.90 Email: claudia.jaramillo@antaram.cl

Taller desarrollado por:

Claudia Jaramillo T, Coach Corporativo Integral, certificado por la International Coaching Community (ICC). Diploma en Sicología Jungiana en la Universidad Católica de Chile. Curso “Trabajo con sueños en psicoterapia”, en la Universidad de Chile. Diplomada en Hipnosis Eriksoniana en Inpact y Master Practitioner en PNL en la SCPNL.

TRASCENDIENDO LAS POLARIDADES: “SENTIR Y PENSAR”

Comience este 2012 totalmente renovado y llevando las riendas de su vida.

El taller está dirigido a personas que tengan la inquietud de integrar su sentir con su pensar y su imagen personal, logrando el bienestar y equilibrio interno, mediante el autoconocimiento de la estructura psíquica, a partir de donde surge tanto el equilibrio interno y las motivaciones humanas, como las tensiones y conflictos. El objetivo es que cada persona entienda el ciclo de la vida en que está y aprenda a usar la información del inconsciente para determinar los cambios que le permitirían mejorar la calidad de sus relaciones y de su vida actual. El Taller considera:

- Conocer los fundamentos del Coaching Integral, la Sicología Jungiana y la estructura de la Psique.
- Identificación con la máscara que representa su imagen personal, su cuerpo y su estilo de personalidad.
- Identificar su tipo sicológico para establecer nuevas estrategias comunicacionales.
- Identificar las etapas de la vida, el proceso de individuación y el impacto de la crisis de la mitad de la vida.
- Utilizar el Potencial del Inconsciente a partir de:
- Conocer el poder creativo y reflexivo del ciclo menstrual femenino.
- Develar los mitos de la sexualidad en la edad mediana.
- Conocer y contactar su lado sombrío.
- Desarrollar actitud onírica para utilizar la información de sus sueños.
Taller desarrollado por:

Claudia Jaramillo T, Coach Corporativo Integral, certificado por la International Coaching Community (ICC). Diploma en Sicología Jungiana en la Universidad Católica de Chile. Curso “Trabajo con sueños en psicoterapia”, en la Universidad de Chile. Diplomada en Hipnosis Eriksoniana en Inpact y Master Practitioner en PNL en la SCPNL.

Fecha: 14 y 15 de enero de 9:00 a 19:30 horas.; 11 y 12 de Febrero y 24 y 25 de Marzo.
Lugar: Julia Bernstein 518, La Reina.
Informaciones: Claudia Jaramillo Tel Cel 56-2-(9) 825.66.90
Email: claudia.jaramillo@antaram.cl

El Espíritu Emprendedor: Nada Puede Detenerte

Nada puede detenerte
por que eres un ser unico e irrepetible
por que gozas de una inteligencia y sabiduria ilimitadas
por que tu creatividad es explosiva
por que sabes quien eres
por que todo gira a tu favor
por que las llaves que todo lo abren se llaman diciplinca y pasion
por que crees en ti
por que deseas ser feliz
por que la realidad nace en tu mente
por que quieres crecer
por que pasaste de la intencion, a la accion
por que eres mas fuerte que tus miedos
por que llego la hora de actuar
por que este es el mejor momento para volver a empezar
por que eres un atrevido
por que la grandeza nacio contigo
por que pretendes imprimir tu propio sello
por que es divertido
por que el brillo de tus ojos tambien lo esta gritando
por que tus manos son fuertes
por que tu fe te abraza todos los dias
por que lo imposible no existe solo cuesta un poco mas de trabajo
por que haces la diferencia
por que ambicionas cambiar las cosas
por que cada dia construyes tu propia historia
por que no mereces menos
por que tu fuerza de voluntad crece extraordinariamente
por que tienes muchas ganas
por que puedes verlo realizado, y los demas no
por que te hace sentir bien
por que tienes una actitud poderosa
por que eres libre
por que no te permites bajar la guardia
por que es tu responsabilidad
por que mientras el mundo duerme, tu sigues creando
por que estas inspitado
por que echaste de tu vida, la indecicion
por que tu sangre esta caliente
Nada puede detenerte...

Mariano Osorio

Estilos conductuales: ¿Sabe cuál es el estilo de sus dirigidos y cuál es la forma más efectiva de comunicarse con ellos?

¿Cuántas veces ha escuchado discusiones entre los integrantes de su equipo, y cuando pone atención en el fondo de la conversación, tiene la sensación que están diciendo lo mismo, pero cada persona está enfocada a defender su perspectiva y pareciera –de esta forma- que lo que están discutiendo es distinto y tienden a defender sus propias ideas y a atacar las del interlocutor?...

Pareciera que no nos gusta que nos discutan, menos cuando creemos tener la razón. El punto es, ¿qué pasa si yo le dijera que ambos tienen la razón y lo que usted debe hacer, es mostrarles que están hablando de lo mismo, sólo que poniendo los énfasis en distintos aspectos?

Lo que ha sucedido posiblemente, es que están conversando personas que tienen estilos conductuales distintos y esto genera dificultades a la hora de entenderse y llegar a acuerdos. Estas actitudes surgen del temperamento de la gente, que es el rasgo descriptivo del estilo de actuar, es hereditario y que constituye un componente estable de nuestra personalidad, por lo tanto, nos distingue de los demás como únicos e irreemplazables.

Los estilos conductuales es la forma como nos comportamos los seres humanos y éstas se generan a partir de ciertas tendencias preferentes, de acuerdo a nuestra dominancia cerebral y desarrollo de nuestra estructura psíquica a lo largo de la vida. En la medida que tenemos mayor autoconocimiento de este estilo, podemos ser más efectivos, incidiendo directamente en la calidad de nuestras relaciones interpersonales. Asimismo, cuanto más claro tengamos el estilo de los otros en cualquier contexto en que debamos coincidir con grupos humanos, más fluida y efectiva será nuestra comunicación, dado que podremos emplear técnicas para poder hablarles en su propio idioma, evitando las resistencias naturales que surgen cuando la gente escucha cosas que no logra comprender.

En el contexto organizacional, la identificación de estilos es uno de los aspectos claves de los equipos efectivos, ya que a partir de este conocimiento, surgen las confianzas requeridas para que las personas sepan cómo lograr acuerdos en forma rápida, sin perder energías en relaciones desgastantes. Identificar los estilos, le permite al equipo, desarrollar un lenguaje común que facilite la identificación de las preferencias y estilos de los integrantes del grupo, para poder asumir los roles de acuerdo a estas tendencias naturales y lograr perspectivas más completas e integrales al instante de resolver conflictos, generar y decidir alternativas. Finalmente, les posibilita generar estrategias para comunicarse en forma efectiva entre estilos.

Para conocer el estilo personal y del resto del equipo, existen test que determinan la tipología de personalidad y, en base a ésta, se establecen las tendencias preferentes que utilizan las personas y que determinan sus comportamientos y conductas. Los test son contextuales, por lo tanto, altamente dependientes del entorno donde la gente se desenvuelve y del rol que desempeña. Es importante saber que esta clase de test, describe preferencias, y no destrezas o habilidades, y todas las preferencias son igualmente importantes, por lo tanto, no existen estilos mejores que otros, sino que más bien, hay diversas estrategias para comunicarse mejor entre estilos, particularmente aquellos que son opuestos.

Uno de los test de mayor confiabilidad y validez aplicado en la actualidad, es el MBTI (Myger Briggs Test Indicator). El instrumento fue creado por Katherine Briggs e Isabel Myers, quienes se basaron en la teoría de los Tipos Sicológicos de Carl Jung, psiquiatra suizo y psicoanalista, que estudió durante muchos años el comportamiento humano.

Esta teoría plantea que las personas utilizamos ciertas funciones de conciencia para interactuar en el mundo externo. Estas funciones se relacionan, por una parte, con la forma cómo recogemos información, y las maneras de llegar a conclusiones y, por otra parte, identifican cómo usamos la energía y cómo nos relacionamos con el mundo exterior.

Desde la perspectiva de cómo almacenamos la información, podemos ser Sensoriales (S), es decir, usar los cinco sentidos, poniendo atención en las cosas concretas y las características de los objetos y personas o ser Intuitivos (N), empleando el sexto sentido, centrándose más en el uso de la intuición, las asociaciones y el pensamiento más abstracto y metafórico. Desde la perspectiva de cómo llegamos a conclusiones, algunas personas son de Pensamiento (T) y evalúan en base a hechos específicos, usando la lógica y la razón; y otras son de Sentimiento (F) y ponen la atención a las respuestas emocionales, aplican una evaluación valórica y se centran en las personas. Desde la perspectiva de cómo usamos la energía, existen personas Extrovertidas (E), que tienen la energía puesta fuera de sí mismos y requieren de mayor interacción con el medio externo y personas Introvertidas (I), que tienen la energía puesta dentro de sí mismas y son más reflexivas, requiriendo de menos interacción con el medio externo. Finalmente, desde la perspectiva de cómo nos relacionamos con el mundo exterior, hay personas que tienden a ser más Juiciosas (J), que viven la vida de manera planificada, ordenada y estructurada y personas Perceptivas (P), que viven la vida de forma flexible y van paso a paso.

Todas estas funciones están presentes en cada ser humano, pero no se desarrollan en la misma proporción. Existe una Función Superior que es la que predomina en forma natural y que está más desarrollada; otra secundaria, de la cual tenemos conciencia y utilizamos cuando necesitamos apoyar a la primera. Una tercera, muy poco desarrollada y poco consciente para nosotros y una Inferior, la cual prácticamente no está desarrollada y normalmente es tan inconsciente que podríamos creer que no es parte de nosotros.

Lo anterior, explica el porqué las personas pueden comportarse de distintas formas frente a los mismos estímulos, ya que cada cual utilizará su función principal y ésta, muchas veces, es opuesta a nuestros interlocutores, por lo tanto, cada cual se comunicará desde su perspectiva preferente. Por ejemplo, imagine una jefatura sensorial y un colaborador intuitivo; el jefe le solicita algo y explica excesivamente, dando muchos detalles, que el colaborador interpreta en sus diálogos internos como un “jefe latero” que repite, reitera un montón de veces lo mismo y –seguramente- pensará que no entiendo a la primera, y lo que sucede es que un sensorial requiere mucho detalle para comprender y cree que todo el mundo funciona igual, pero un intuitivo, tiene la capacidad de asociar ideas y comprender con mucho menos información. Imagine ahora la situación al revés, si un jefe es Intuitivo le explica algo a un colaborador sensorial, va a traspasarle ideas generales, explicará con asociaciones del tipo, “mira esto es más o menos lo mismo que hicimos esa vez que...” y con eso, él creerá que la persona entendió claramente lo que le está solicitando. Por su parte, el colaborador sensorial, tratará de entender, pero como no funciona desde la asociación, quedará con la sensación que su jefe es “tan poco claro y específico”, y nunca explica en concreto qué es lo que realmente necesita y presupone, además, que quizás ni siquiera lo tenga muy claro. En esta última situación, aparte se genera un conflicto subterráneo de creer que el jefe podría no ser muy competente, porque no sabe explicarse bien.

Otro ejemplo para dimensionar el impacto de estos estilos, es confrontar a un estilo Pensamiento con uno de Sentimiento. Suponga que usted es un líder estilo Pensamiento y viene un colaborador de Sentimiento a explicarle una situación con un cliente, que requiere de su apoyo. La persona inicia una conversación donde le cuenta lo que el cliente le dijo, lo que ella o él sintió con lo que escuchó, lo mucho que se molestó porque sintió que no era justo, etc., etc…a esa altura usted no habrá entendido nada y la pregunta que surgirá con un poco de ansiedad es: “Dime por favor, ¿cuál es el tema, de qué estamos hablando?, ¿cuál es exactamente el conflicto? Su colaborador -acto seguido- lo mirará con cara de ´”no puedes ser tan insensible, cómo no entiendes”. Y usted lo volverá a mirar con cara de ¿y? Es el típico caso en que un estilo pensamiento para poder resolver y apoyar, necesita los hechos concretos que están en juego y que alguien le diga lo mal que se sintieron, ellos no definen el problema, ya que su forma de evaluar es en base a hechos no a sentimientos de los que participaron en los hechos.

Imagine ahora, que usted es una persona introvertida y un compañero extrovertido le pide una opinión sobre algo. Usted escuchará y con dificultad entenderá, porque oirá muchos datos simultáneos dichos en forma muy rápida, acelerada y en cuanto termine de exponer estos datos, escuchará un y entonces, ¿qué crees? Y esa persona esperará que usted rápidamente le dé una opinión. Esto no va a suceder, porque usted como introvertido, estará recién tratando de ordenar la información para comprenderla, después la reflexionará y –finalmente- irá evaluando y correlacionando para poder tener una opinión. Esto requiere tiempo y, a esas alturas, su interlocutor estará desesperado tratando de entender por qué se demora tanto en dar una opinión, y sus preguntas serán: Y, ¿qué crees?, ¿por qué no opinas?... Y usted internamente pensará, por qué no se calla un rato, cómo quiere que piense, si no para de hablar...

Finalmente, imagine que usted es una persona Juiciosa, súper organizada, planificada y programa todo con anticipación porque no le gustan las sorpresas de última hora, “necesita tener todo bajo control”, y su pareja es Perceptiva, que pareciera no tener mucho sentido de urgencia, más bien relajada y que va paso a paso avanzando en la medida que se dan las cosas. Usted le ha pedido que organice sus vacaciones y cuando le pregunta cómo va, ella le dice: ¿cómo voy con qué?, cuando logre conectar el tema, le dirá: aun no lo veo, pero tranquilo(a), todavía hay tiempo y todo saldrá bien. Usted escucha esas palabras y siente que el mundo se detiene, no puede creer cómo puede ser tan irresponsable, y cómo puede importarle tan poco y se molesta. Lo que usted posiblemente no ha considerado, es que los perceptivos no necesitan programar las cosas, resuelven los temas en la medida que surgen y funcionan bajo presión, por lo que en el último momento consiguen coordinar todo lo que a usted posiblemente le tomaría mucho tiempo. Por otra parte, si quiere tener un itinerario exacto de sus vacaciones, no le pida a un Perceptivo que se haga cargo, porque es el tipo que el día antes estará buscando su pasaporte y se enterará que lo tiene vencido. Tome sus precauciones y evite los riesgos.

¿Cuántas veces se ha visto enfrentado a situaciones como éstas, sin tener idea que su origen está basado en los diferentes estilos conductuales?
Conocer el estilo de las personas con las que se relaciona, es clave para poder establecer estrategias comunicacionales adecuadas, y minimizar los conflictos potenciales, por lo tanto, todo equipo que quiera ser efectivo, debe contar con esta información. Asimismo, es importante que los integrantes de los equipos, tengan claro que estilos similares si bien son socialmente más atractivos, y se llevan mucho mejor, no siempre son un buen complemento, ya que tienden a ver lo mismo, en tanto que los estilos opuestos, son absolutamente complementarios y si bien son relaciones más complejas, tienden a ser muy efectivos porque logran construir una visión mucho más completa de las situaciones.

En definitiva, el test MBTI y su tipología de personalidad le permiten:
• Entenderse a usted misma(o) y sus conductas.
• Valorar a otros para hacer uso constructivo de las diferencias, aproximándose a los problemas desde distintas perspectivas.
• Comunicarse más efectivamente con jefaturas, compañeros y colaboradores.
• Comprensión de los aportes de cada persona y su estilo al equipo, aprender a trabajar con los estilos opuestos y lograr un balance del equipo.

No conocer los estilos de sus dirigidos es como tratar de guiar un barco sin brújula. Las interacciones humanas cada día son más determinantes en la consecución de resultados; ya no se requiere colaboradores que estén haciendo cosas, sino que consigan resultados y, para esto, es necesario un cambio profundo en la forma de dirigir personas basadas en la gestión de talentos naturales. Una mayor complejidad implica liderar a las nuevas generaciones, quienes se enfocan en lo que les resulta más natural hacer y desechan aquello que requiere mucho esfuerzo en forma intuitiva, estas generaciones vienen alineadas con sus propias capacidades y talentos naturales, apoyadas además por la tecnología, por lo tanto, si usted no consigue comunicarse con sus dirigidos en sus propios estilos, será muy difícil poner en movimiento a sus equipos para lograr que las cosas sucedan, que es lo que se espera de usted.

¿Tiene claro el estilo de su equipo?, ¿el suyo? ¿Cree que si tuviera esta información podría lograr mejores resultados por parte de su equipo? ¿Tiene claro cuántos de los conflictos que hoy tiene, están siendo influenciados por diferencias de estilos? ¿Qué hará para obtener esta información de su equipo?...