Un Poco de Humor: "Perseverancia a toda Prueba"

Taller de Trabajo en Equipo bajo Metodología DISC ®

Para ser equipo, es necesario conocer al equipo y confiar en él. Las principales fallas en un equipo, provienen de relaciones interpersonales insatisfactorias, que invalidan las capacidades de las personas y las ponen en segundo plano. Un equipo maduro, es capaz de ir mas allá de sus diferencias relacionales, para focalizarse en los objetivos para lograr las metas del equipo, las cuales ningún miembro en forma individual puede alcanzar, por lo tanto, surge la necesidad de "Colaborar" aportando habilidades complementarias.

Una forma de iniciar el proceso de desarrollo de un equipo, es mediante la utilización del modelo el DiSC ® , que es una metodología creada por William Moulton Marston, y que permite identificar los tipos de conductas tanto de las personas, como de los equipos de trabajo, para tener una mejor comprensión de sus patrones de comportamientos en el entorno laboral y su impacto en la organización. También, permite interpretar los estilos de liderazgo, supervisión, comportamientos en reuniones de trabajo, manejo de conflictos, entre otras variables inherentes al desempeño e interacción laboral.

El teatro es una excelente forma de representar el comportamiento humano sin exponer su vulnerabilidad. Por eso, nuestra Obra "¿Quién sabe para "Quién" trabaja?", es una dinámica orientada a que el equipo, desde una posición de observador, pueda identificar cada estilo y su impacto en las dinámicas grupales.

Justina, la equilibrada secretaria relata como eran las cosas antes: Divo, el impetuoso ejecutivo interrumpe un poco alterado y exige "lo que necesitamos en este momento son resultados!!!, dos cucharadas y a la papa, evitemos las vueltas"...Imanol el carismático hombre de visión, invita a todos a abrirse y explorar posibilidades creativas, que inspiren buenas acciones para lograr los objetivos, ante esta invitación, surge Constantino exigiendo que se precise en forma clara, de que estamos hablando y como se lograrán los resultados, especificando en forma ordenada y estructurada las acciones...es necesario analizar bien, no se logra ninguna meta sí los pasos no están claros; y desde el fondo de la sala surge Serena, la conciliadora compañera, que dice calmadamente, podríamos ponerle un poco de humor a la reunión para que podamos cooperar en forma mas armónica y relajada y todos puedan sentirse cómodos. se levanta contrariado Divo y sugiere: ¿será posible que nos concentremos en lo que nos convoca y dejemos los discursos de paz y amor para pasar a lo que realmente importa? Justina desde fuera piensa: ¿Lo que realmente le importa a quien? y comienza el proceso de responder esta pregunta: ¿Qué resultado puede surgir de un equipo que no tiene entre sus miembros a un impetuoso, un visionario, un detallista y un conciliador?........

(Obra de Gemma Calle, Coach, Actriz y Dramaturga)

Detalles en http://www.claudiajaramillo.cl/Integracion.pdf

Brechas Generacionales: Generación Y o Millenials

La Generación Y o "Millenials" tiene sus características particulares. A diferencia de las generaciones anteriores, la X y Baby Boom, tiene valores y principios distintos, tanto en la vida personal como en el trabajo. No permiten que el trabajo les quite tiempo para lo que realmente les interesa que es la búsqueda del placer, la gratificación de corto plazo, los trabajos divertidos donde la responsabilidad y compromiso están en directa relación con el sentido que tenga lo que hacen; a diferencia de sus padres que organizaron su vida alrededor del trabajo en un concepto de “Vivir para Trabajar”, los Gen Y tienen una filosofía de vida en la que “Trabajan para vivir”. Esta generación que creció en la red, no percibe diferencias de edades, culturas y género, para ellos el mundo no tiene limitaciones de fronteras ya que nacieron con la globalización.

Los millenials cuestionan a sus padres cuando son incapaces de emigrar a su generación, y establecen una comunicación digital con ellos, lo cual, confunde a muchos de éstos padres, que se han mantenido alejados de la tecnología y prefieren comunicarse con sus hijos de una manera personalizada, los Gen Y, perciben que sentarse a conversar con sus padres es una perdida de tiempo, si pueden ser usados otros mecanismos mas eficientes como son leer sus blog, estados de los Messenger, Facebook, etc. Valoran la amistad por sobre cualquier cosa, desvalidan a quien no hace lo que ellos son capaces.

Los más antiguos de la generación Millenials, empezaron a incorporarse como fuerza laboral con el inicio del milenio (año 2000), y son los actuales profesionales sub 30. Su ingreso en el mercado, ha generando grandes impactos, producto de su característico estilo determinado por sus grandes y naturales competencias tecnológicas, las cuales, han provocado diversos conflictos en los equipos de trabajo integrados por profesionales que pertenecen a diferentes generaciones. El origen de algunos de estos conflictos, esta dado por las brechas generacionales, las cuales impactan en las relaciones interpersonales, dado que los diferentes estilos de pensamiento, de los integrantes de los equipos de trabajo, hacen aparecer estas brechas como grandes dificultades para poder colaborar. Cada generación observa y analiza las situaciones, desde su percepción de la realidad, la cual, esta altamente influenciada, por el estilo de pensamiento, donde las generaciones X y anteriores, tienden a ser mas lineales y de evaluaciones del tipo causa y efecto, y la generación Y tiende a ser mas sistémica, evaluando todas las variables que afectan una situación y sus interrelaciones.

Los profesionales que se encuentran en el mercado, tienen una impactante capacidad para procesar grandes cantidades de información en forma simultánea y se sienten incómodos con profesionales que perciben que invierten mucho tiempo en darle vueltas a las cosas, poniendo énfasis en aspectos no centrales en la resolución de problemas. Esta generación se formó jugando videojuegos de estrategia en tiempo real, que les desarrolló la capacidad de observar simultáneamente muchas variables y resolver en forma casi inmediata las acciones.

Otras características que identifican a los Millenials son la importancia que le dan a sentirse útiles, se rebelan a situaciones que perciben que no aportan valor. Valoran mucho el tiempo, y podrían llegar a elegir un trabajo por sobre otro, si el tiempo de traslado consideran que es excesivo, ya que para ellos, constituye una perdida de tiempo y energía. Esta alta valoración del tiempo, hace que sean poco tolerantes en reuniones sin sentido y poco efectivas. en las que sienten “que no se avanza ni se llega a acuerdos”. Tampoco están dispuestos a perderse una actividad personal por cumplir con algún requerimiento que sus jefaturas les requieran fuera del horario de oficina; en contraposición, son altamente efectivos y eficientes, lo cual les otorga el poder de imponer sus demandas a sus lideres, situación que genera otros conflictos con los pares pertenecientes a otras generaciones, cuyo sentido de la responsabilidad y compromiso, esta asociado a la cantidad de horas de permanencia en sus lugares de trabajo y a la disponibilidad permanente para sus jefaturas, por sobre la productividad. Su impaciencia por lograr resultados concretos, tangibles y a corto plazo es una de sus características principales.

Son objetivos, poco emocionales en el trabajo, interesados en trabajar en equipo como una forma de concentrarse en los aportes efectivos. Les interesan los ambientes dinámicos, donde tienen la posibilidad de contar con buen clima, establecer buenas relaciones, normalmente prefieren los ambientes mas informales, participativos, donde las jefaturas son verdaderos lideres transformacionales que inspiran y fomentan el aprendizaje a través del uso de las capacidades naturales individuales, que instan a cometer errores y aprender. Tienen mucha iniciativa, les gusta la acción, se sienten cómodos con los cambios permanentes, los motiva la innovación y las tendencias tecnológicas. Privilegian los contextos que promueven horarios flexibles, la autonomía, y los liderazgos participativos.

Es muy importante para los líderes de profesionales de esta generación, comprender que sus motivadores laborales, se diferencian mucho de la “estabilidad” buscada por generaciones anteriores, que preferían opciones laborales permanentes y sin riesgos; vivieron el impacto de ver a sus padres adictos al trabajo, por lo que, su filosofía de vida, es trabajar para vivir sin renunciar a su tiempo libre y a su vida personal. Se estima que estos profesionales cuando tengan 38 años, van a haber tenido mas de 14 trabajos; y estudios recientes, indican que los nuevos profesionales tienen una antigüedad laboral entre dos a 5 años, pasado este tiempo, tienden a cambiar de empleador, no son fieles a una empresa en particular, sino a ellos mismos, y a sus convicciones personales.

Ellos perciben el dinero como un medio de obtener lo que les interesa y en ese sentido, le interesa mucho más el desarrollar su empleabilidad, por sobre la estabilidad en el trabajo, y prefieren a un empleador que le presente buenas proyecciones en su crecimiento. Adicionalmente, los Gen Y son poco tolerantes con las injusticias sean estas hacia si mismo o hacia el resto de los equipos en los que participan, por lo tanto, es muy importante considerar que un elemento fundamental para retenerlos, es gestionar con equidad y definir motivadores que incluyan los valores y el respeto por las personas y sus intereses. Es una generación que definitivamente plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y no temen abandonar las organizaciones cuando algo no les parece bien. Retenerlos es un gran desafío para sus líderes; tienen un gran interés por el cambio constante y tiene baja tolerancia a la rutina.

En la actualidad, la pequeña y mediana empresa tienen más posibilidades de ofrecer a esta generación espacios creativos donde puedan desarrollarse usando sus capacidades para gestionar el conocimiento, mediante el ciclo natural de aprendizaje que considera el entender, saber donde buscar, sintetizar, correlacionar, concluir. Las grandes organizaciones, por su parte, están en desventaja, dado que los sistemas y procesos que regulan sus actividades, son menos flexibles a la creatividad y privilegian las “formas definidas de hacer las cosas, para no encontrarnos con sorpresas”, espacios que para los Millenials no presentan ningún desafío creativo, por cuanto no se mantienen mucho tiempo.

No obstante la existencia de esta brecha, cuando un equipo de trabajo, logra valorar el aporte que tiene cada estilo de pensamiento y logra integrarse mediante la voluntad de colaborar y compartir los talentos de cada generación, existen grandes posibilidades de convertirse en un equipo de muy alta efectividad. Las generaciones nuevas aportan la velocidad requerida por el mundo globalizado para mantenerse competitivo y las generaciones mas antiguas aportan la historia y la experiencia que genera los aprendizajes que conducen a las buenas decisiones.

Todo esto conlleva un reto para las actuales organizaciones y que se resume en las siguientes reflexiones: ¿Cómo logramos desarrollar equipos de trabajo globales, integradores que aprovechen todo el talento y competencias de sus integrantes y que generen los resultados esperados por la empresa? ¿Cómo Gestiono el talento y retengo a los empleados con Potencial? ¿Cómo logro entender las motivaciones de las nuevas generaciones?, ¿Qué hago para poder alinear equipos integrados por distintas generaciones?.